HR Årshjulet – et godt værktøj

Artikel skrevet af Jessica Panke Wagner fra PankeHR

Forsøge at skabe en lille smule struktur
på HR-området

Mange små og mellemstore virksomheder har ikke en HR-afdeling. Det er der sådan set ikke noget galt i, fordi det ikke er sikkert, at virksomhedens størrelse berettiger til sådan en afdeling. Nogle steder har man en ’administrativ resurse’, hvilket ofte dækker over en person som er både bogholder og blæksprutte, sådan helt generelt. Og så er det alle de steder, hvor der faktisk ikke er nogen der har ansvaret for HR. Opgaven ligger lidt på lederen, lidt på bogholderen eller bare lidt hist og pist hos den der tilfældigvis griber bolden

Grunden til det, er som regel at man aldrig har haft tradition for at se personaleledelse eller HR- arbejde i virksomheden som en særlig eller nødvendig disciplin. Det kan sagtens forsvares med, at det ikke er her interessen eller kompetencerne ligger.
Det kan godt gå, men især når virksomheden vokser sig større, så begynder problemerne ofte at melde sig.
Mange SMV’er bøvler desværre ofte med udfordringer: stor omsætning på personale, dårlige rekrutteringer, sygefravær, ingen struktur omkring MUS- samtaler, ingen personalepolitikker eller personalehåndbog og ledere der ikke håndterer de vanskelige samtaler med medarbejderne optimalt. Det bidrager desværre også til, at man ofte havner på glatis i forhold til arbejdsretten, og det kan blive både dyrt og tidskrævende.
Så måske er det en god idé at forsøge at skabe en lille smule struktur på HR-området? Og hvad gør man så, hvis man har fået til opgave at skabe struktur på HR – området, men ikke aner hvordan man skal gribe sig opgaven an?

_H1X0237crop

Jessica Panke Wagner er freelance HR & ledelseskonsulent i virksomheden PankeHR, som primært hjælper små og mellemstore virksomheder med diverse HR-opgaver, med fokus på udvikling. Hun har en baggrund som b.la Talent Manager hos Maersk Line og som HR & Ledelseskonsulent hos Dansk Erhverv.

Læs mere på www.pankehr.dk

Start med at danne dig et overblik

Inden du går i gang med at udvikle og søsætte et væld af aktiviteter (med tvivlsom effekt, hvis ikke du har de rette værktøjer), er det en god idé at danne dig et overblik.

Her er en lille ’Step by Step’-guide.

1. Hvad
Start med overblikket, og lav en liste over alt det, der har med medarbejderne at gøre. Selv om I ikke kalder det ’HR’. Det kan f.eks være MUS-samtaler, lønsamtaler eller arbejdsmiljøarbejde. I har sikkert også en julefrokost, og måske også en sommerfest. Måske skal kontrakter gennemgås, måske skal personalehåndbogen have en overhaling (eller laves, hvis I ikke har én)

2. Hvornår
Når du har listet alle aktiviteter, kan du begynde at se på hvornår på året de typisk ligger – eller hvornår I gerne vil have at de ligger. Når man har overblik over det, kan du også se om tingene egentlig ligger hensigtsmæssigt. Måske er det dumt at holde MUS-samtaler, når I i forvejen har rigtig travlt med noget andet? For så er risikoen at de netop ikke bliver afholdt. Måske er det smartere at holde ledermødet inden personalemødet? På den måde kan man målrette kommunikationen, og som ledergruppe fremstå som en fælles front.

3. Hvem
Her skal I beslutte, hvem der skal være tovholder og ansvarlig for at de forskellige ting. Det er for at sikre at ansvaret for aktiviteterne også ligger hos den, hvor det giver mest mening. Men også for at sikre, at tingene ikke falder mellem stolene.

4. Visualisering
Nu er det tid til at plotte aktiviteterne ind i et årshjul. Pludselig bliver det meget tydeligt, hvilke aktiviteter det er tale om, og hvornår de ligger. Her kan man med fordel benytte sig af et godt, digitalt værktøj. Årshjulet bør ikke kun være forbeholdt ledelsen, det kan med fordel også deles med medarbejderne. De har også brug for overblik.

Med ovenstående, har man skabt lidt orden i kaos og det første skridt til en god struktur. Pøj pøj med arbejdet!