Om din virksomhed har en intern eller ekstern HR-afdeling, er det alfa og omega, at HR-strategien understøttes af processer i andre afdelinger og omvendt. I praksis er dette imidlertid ikke nemt at løse, og hvem har ikke siddet til et møde og tænkt, at der i de andre afdelinger bliver prioriteret helt forkert i forhold den strategi, I gerne vil realisere i din afdeling?
Ikke desto mindre har vi i dette blogindlæg sat os for at diskutere typiske scenarier, hvor der er behov for at sammentænke strategi på tværs af virksomheden. Til at belyse emnet i et fagligt perspektiv, har vi allieret os med Line Østergaard Tranholm. Line er ejer af Østergaard HR og har i flere år beskæftiget sig med HR alt fra startup til store virksomheder. I Plandisc har vi haft flere spændende snakke med hende for at blive klogere på best practice inden for HR.
Læs også om hvordan du kan skabe transparens med synlige arbejdsprocesser.
Om din virksomhed har en intern eller ekstern HR-afdeling, er det alfa og omega, at HR-strategien understøttes af processer i andre afdelinger og omvendt. I praksis er dette imidlertid ikke nemt at løse, og hvem har ikke siddet til et møde og tænkt, at der i de andre afdelinger bliver prioriteret helt forkert i forhold den strategi, I gerne vil realisere i din afdeling?
Ikke desto mindre har vi i dette blogindlæg sat os for at diskutere typiske scenarier, hvor der er behov for at sammentænke strategi på tværs af virksomheden. Til at belyse emnet i et fagligt perspektiv, har vi allieret os med Line Østergaard Tranholm. Line er ejer af Østergaard HR og har i flere år beskæftiget sig med HR alt fra startup til store virksomheder. I Plandisc har vi haft flere spændende snakke med hende for at blive klogere på best practice inden for HR.
Læs også om hvordan du kan skabe transparens med synlige arbejdsprocesser.
I dag er en HR-afdeling i langt højere grad et “must have” end tidligere. Virksomheder med en vis størrelse, tænker HR-strategi ind i organisationen. Man kan oprette en intern afdeling, eller man kan have en ekstern konsulentvirksomhed til at stå for det.
Hele det øgede fokus skyldes ifølge Line Østergaard Tranholm bl.a., at man generelt går mere strategisk til værks i virksomhederne, og at der stilles højere krav til, hvordan medarbejdere behandles.
Line er ejer af Østergaard HR, hvor der i værdisættet er fokus på forretningsdrevet HR, og hvor værdier og kultur er bærende elementer. Menneskers interesser og udvikling er i centrum, og der tilbyder bl.a. rekruttering, medarbejder- og teamudviklingsforløb samt undervisning og sparring.
I dag er en HR-afdeling i langt højere grad et “must have” end tidligere. Virksomheder med en vis størrelse, tænker HR-strategi ind i organisationen. Man kan oprette en intern afdeling, eller man kan have en ekstern konsulentvirksomhed til at stå for det.
Hele det øgede fokus skyldes ifølge Line Østergaard Tranholm bl.a., at man generelt går mere strategisk til værks i virksomhederne, og at der stilles højere krav til, hvordan medarbejdere behandles.
Line er ejer af Østergaard HR, hvor der i værdisættet er fokus på forretningsdrevet HR, og hvor værdier og kultur er bærende elementer. Menneskers interesser og udvikling er i centrum, og der tilbyder bl.a. rekruttering, medarbejder- og teamudviklingsforløb samt undervisning og sparring.
Succesfulde HR-indsatser kræver overblik på tværs
Netop i forhold til rekruttering har vi at gøre med et område, der hænger uløseligt sammen med andre strategiske overvejelser på tværs af afdelingernes ledelse. Det kan eksempelvis være at man i marketing-afdelingen kigger ind i at udvide teamet, hvilket kan have afgørende rolle for strategien ovre i økonomi. Alt det hænger så igen sammen med HR-strategien i forhold til, hvornår bestemte HR-indsatser skal prioriteres. Hvordan hænger det eksempelvis sammen med igangværende talent management projekter? Og hvilke kvalifikationer søger virksomheden generelt for at få mest muligt ud af ressourcerne og sikre en god dynamik?
Line peger på, at man ikke længere bør tænke marketing, økonomi og HR som separate discipliner. Man bør i stedet for sætte fokus på de interne afhængigheder. Hun forklarer, at “afdelingerne har særskilte forpligtelser og møder, men drøftelserne om strategi hænger tit sammen med HR og bemanding. Derfor er det vigtigt at danne overblik på tværs af afdelingerne. Derudover kan man ved at sammenkøre planerne undgå unødig spidsbelastning.”
Rekruttering er blevet mere udfordrende, og Line lægger ikke skjul på, at det samtidigt er altafgørende for at opnå konkurrencemæssige fordele. I og med det er vigtigt i både et økonomisk og et strategisk perspektiv, er det i samspil med andre afdelinger, at HR-arbejdet skal udføres.
HR-strategien er afhængig af planerne på ledelsesniveau
Generelt er der et øget fokus på at få det maksimale ud af ressourcerne. I den sammenhæng er Line og Østergaard HR bl.a. optaget af at minimere pres og stress, som vil komme i perioder. “Der er et behov for at forbinde arbejdsområder med den overordnede strategi. Planerne på ledelsesniveau skal kommunikeres effektivt, så vigtige aktiviteter sættes i fokus og spidsbelastninger tydeliggøres.” fortæller Line.
Når sammenhængen mellem strategi og det daglige arbejde i afdelingerne er sikret, kan medarbejderne ligeledes bedre tilrettelægge deres eget arbejde og se, hvordan det spiller sammen med det store billede. Her er HR-afdelingen ikke en undtagelse, hvor fordelingen af ressourcer både skal give mening i et HR-strategisk perspektiv og set i forhold til den overordnede strategi.
Vil du vide mere om Østergaard HR og deres HR løsninger, der omfatter skræddersyede rekrutteringsforløb, og som skaber fundament for udvikling hos hele personalet? Besøg deres hjemmeside her: www.oestergaardhr.dk
Vil du planlægge på samme måde som Østergaard HR og bruge årshjulet fra Plandisc til at sikre sammenhæng i planerne? Se et HR-årshjul på vores hjemmeside: https://plandisc.com/da/hr-arshjul-se-eksempel-her/
